SONY 「彼得原理」

在一般的組織中,優秀的員工往往可以獲得升遷的機會,離開了原本的工作崗位,而仍然坐在原先崗位的人,多半是表現不夠好而無法升遷的員工,隨著這樣的循環,最後在組織中的每個位置,幾乎都是作不好現任工作而無升遷的人,讓整個組織的生產力停滯不前,這就是「彼得原理」。

盛田昭夫的管理哲學,便打破了這項彼得原理的迷思,盛田昭夫曾經提出「學歷無用論」的觀點,他認為一個人是否是真正的人才,不在於他的學歷及文憑,最重要的應該是,這個人是否能夠確實完成自己位置上的工作,完成組織賦予他的任務,也因此,他不侷限於用職位來衡量一個人的能力,而著重於適才適所,不盲目的進行單位跟職位的升遷。

在現在的社會中,看重學歷及證照的企業比比皆是,甚至在錄取員工時直接開立名校研究所為錄取依據,然而盛田昭夫卻有著他獨到的用人哲學,他認為學位不等於能力,更不等於職位高低,一個人即使處於公司的基層,領著最基本的薪資,但只要他能夠出色的完成份內工作,他就是一個人才,相反的,如果一個人坐在高層管理者的位置上,但他卻無法群策群力,領導部下完成組織任務,他就不是一個人才,人才的定義不在於職位高低,而在於是否能夠完成本份內的工作。

Sony有著日式企業的許多特色,在正常的發展下,他們的員工多為終身雇傭制,然而員工會老,部份的技能及集中力就有可能退化,而變的無法勝任原先的工作,此時Sony便會為他尋找新的能夠勝任的工作,而非盲目的只懂得採用職位的升遷,如此,就能作好「彼得管理」。Sony在內部有一個刊物,上面刊載在每個單位或部門現在的職缺,有興趣且有能力的員工都可以去應聘,讓Sony的員工時時能夠保有對工作的熱情。

要避免彼得原理的發生,就不應該一眛的進行職位的升遷,每一個位置的優質員工仍然可能持續作他最拿手的工作,但待遇應該要給予提升。通常基層員工能夠出色的完成工作,是因為他擁有該工作相對該具有的專業技能,並能夠有邏輯性的去處理業務,而高階主管能夠出色完成工作,一般除了人際關係的協調外,更需要一個掌握全局的概念性能力。如果換了一個位置,腦袋卻不能夠跟著交換,彼得現象就會產生,惟有適才適任,作好彼得的管理,企業才能夠保有最佳的競爭力。