YouTube 「權變管理」

隨著時代的演進及環境的不同,就衍生出了適合不同時代的管理風格。當一個管理風格成功後,就會變成一個時代的管理典範,被其他企業爭相仿效。在工業發展的時代,機械取代人力開始了量產,此時的管理著重於找出一套最具效率的管理方法來提升產能。隨著組織的成長,人與人的接觸愈來愈頻繁,也因此產生了社交的需求,加上資訊技術的仰賴及組織的複雜化,此時開始著重於科技工具的應用以及人際關係的管理。

然而如今的環境已經更加的多元化,已經不易用同一套管理方式來因應所有不同的情境,因此「權變管理」就成為新近管理的重要理念之一,權變管理重視彈性,認為沒有能夠一體適用的管理方法,任何的組織架構及管理風格都應該要能夠因地制宜,通權達變,端看情境來決定最適的管理方法。

美國心理學家Douglas McGregor認為,人們對於工作的原動力可以分為兩大類,第一類X理論認為人們有消極被動的天性,而第二類Y理論則認為人們有積極主動的天性,因此,在管理X型的部屬時,就應該去制定明確的工作規範,以硬性要求他們確實完成屬於他們的工作,反之,在管理Y型的部屬時,就應該給予一些自由發揮的空間,這將會有助於激發他們提供組織更多的創意及進步原動力,而權變管理的應用便在於如何去因應不同個性的部屬及情境,採用不同的管理模式。

陳士駿在創辦了YouTube功成名就時,還只是個20歲出頭的小伙子,在大學主修資訊的他,不但沒有好好修過企管的相關課程,更缺乏了實際的管理實務,然而他卻成功的凝聚了YouTube所有成員的力量,將YouTube打造成全世界最多人使用的視頻網站,便在於他的管理風格是採用一種「權變」方式。

對於年紀較長資歷較深的前輩,陳士駿能夠放下姿態尊重他們,對於不擅人際來往的工程師,他能給予足夠的自主研究空間而不強迫交際,而對於充滿鬥志的年輕人,他更能夠提供足夠的激勵及願景,讓他的創業伙伴們能夠全力為YouTube打拼,這就是權變管理的運用。

權變管理認為隨著領導者與部屬間的關係、任務的結構及領導權力的不同,都會影響到整個管理的效能,而陳士駿從一個初出茅廬的工程師起家,最後成為一個頂尖品牌的創辦人兼執行長,其中角色的轉換更是複雜。然而即使已經功成名就,陳士駿仍然非常享受創業時和伙伴在一個小小的空間中革命的情感,即使身為老闆,他仍然沒有自己的辦公室,因為他更樂於和伙伴共用一張大桌子,分享點點滴滴的創業過程。


創業伙伴

陳士駿在離開校園後,最初是在PayPal工作,這段工作他真正獲得的最大收獲並非薪資或是工作經驗,而是在PayPal工作的歲月裡,讓他認識了未來的創業伙伴Chad Hurley。陳士駿不但是一個少數能在矽谷闖出一片天的華人,他的創業故事中,與伙伴之間的互補及契合,更是YouTube今日成功的重要原因,也成為合夥創業故事中的典範。

1、 互補型的創業伙伴

YouTube在2005年由美籍台裔陳士駿、Chad Hurley及Jawed Karim三人共同創辦,然而創業初期的艱辛及不確定感,讓Jawed Karim提前退出了團隊,使得之後的創業之路必須依靠陳士駿及Chad Hurley兩人完成。

兩人的特質及專長幾乎完全互補,陳士駿是位傑出的工程師及執行者,Chad Hurley是位優秀的設計師,他們各自發揮了自己最擅常的才能,同時補足了彼此最不足的部份,他們的合夥創業並不容易有太多衝突,因為職司的不同,他們能夠各展所長,並依賴彼此來彌補自己的不足。

2、 價值觀契合的投資伙伴

在YouTube成功後,迅速吸引了世界級的企業爭相投資,其中並不乏強力的競爭者,然而YouTube最後卻選擇了Google,為何Google能成為最後的贏家?Google的創辦人Larry Page在第一次與陳士駿會面時就表明:「YouTube在成為Google的夥伴後,一切照舊,除了你們想要改變的」!這個條件及誠意,完全與YouTube兩位創辦人的價值觀契合,打動了YouTube兩位創辦人,讓YouTube最終成為Google最有利的行銷利器之一。

陳士駿與YouTube創業的成功,必須要歸功於他碰到一個能夠跟他完全互補的Chad Hurley,Chad Hurley適合當一個設計師,而陳士駿則適合扮演工程師及整個團隊的執行長,而YouTube能夠繼續的茁壯,也必須歸功於他碰到了一個願意完全賦權給他們的Google,無論是創業伙伴亦或是投資伙伴,契合與否,都決定了企業未來的命運,選擇真正與自己契合的創業伙伴,就能更接近成功。