隨著時代的演進及環境的不同，就衍生出了適合不同時代的管理風格。當一個管理風格成功後，就會變成一個時代的管理典範，被其他企業爭相仿效。在工業發展的時代，機械取代人力開始了量產，此時的管理著重於找出一套最具效率的管理方法來提升產能。隨著組織的成長，人與人的接觸愈來愈頻繁，也因此產生了社交的需求，加上資訊技術的仰賴及組織的複雜化，此時開始著重於科技工具的應用以及人際關係的管理。
然而如今的環境已經更加的多元化，已經不易用同一套管理方式來因應所有不同的情境，因此「權變管理」就成為新近管理的重要理念之一，權變管理重視彈性，認為沒有能夠一體適用的管理方法，任何的組織架構及管理風格都應該要能夠因地制宜，通權達變，端看情境來決定最適的管理方法。
美國心理學家Douglas McGregor認為，人們對於工作的原動力可以分為兩大類，第一類X理論認為人們有消極被動的天性，而第二類Y理論則認為人們有積極主動的天性，因此，在管理X型的部屬時，就應該去制定明確的工作規範，以硬性要求他們確實完成屬於他們的工作，反之，在管理Y型的部屬時，就應該給予一些自由發揮的空間，這將會有助於激發他們提供組織更多的創意及進步原動力，而權變管理的應用便在於如何去因應不同個性的部屬及情境，採用不同的管理模式。
陳士駿在創辦了YouTube功成名就時，還只是個20歲出頭的小伙子，在大學主修資訊的他，不但沒有好好修過企管的相關課程，更缺乏了實際的管理實務，然而他卻成功的凝聚了YouTube所有成員的力量，將YouTube打造成全世界最多人使用的視頻網站，便在於他的管理風格是採用一種「權變」方式。
對於年紀較長資歷較深的前輩，陳士駿能夠放下姿態尊重他們，對於不擅人際來往的工程師，他能給予足夠的自主研究空間而不強迫交際，而對於充滿鬥志的年輕人，他更能夠提供足夠的激勵及願景，讓他的創業伙伴們能夠全力為YouTube打拼，這就是權變管理的運用。
權變管理認為隨著領導者與部屬間的關係、任務的結構及領導權力的不同，都會影響到整個管理的效能，而陳士駿從一個初出茅廬的工程師起家，最後成為一個頂尖品牌的創辦人兼執行長，其中角色的轉換更是複雜。然而即使已經功成名就，陳士駿仍然非常享受創業時和伙伴在一個小小的空間中革命的情感，即使身為老闆，他仍然沒有自己的辦公室，因為他更樂於和伙伴共用一張大桌子，分享點點滴滴的創業過程。
創業伙伴
陳士駿在離開校園後，最初是在PayPal工作，這段工作他真正獲得的最大收獲並非薪資或是工作經驗，而是在PayPal工作的歲月裡，讓他認識了未來的創業伙伴Chad Hurley。陳士駿不但是一個少數能在矽谷闖出一片天的華人，他的創業故事中，與伙伴之間的互補及契合，更是YouTube今日成功的重要原因，也成為合夥創業故事中的典範。
1、 互補型的創業伙伴
YouTube在2005年由美籍台裔陳士駿、Chad Hurley及Jawed Karim三人共同創辦，然而創業初期的艱辛及不確定感，讓Jawed Karim提前退出了團隊，使得之後的創業之路必須依靠陳士駿及Chad Hurley兩人完成。
兩人的特質及專長幾乎完全互補，陳士駿是位傑出的工程師及執行者，Chad Hurley是位優秀的設計師，他們各自發揮了自己最擅常的才能，同時補足了彼此最不足的部份，他們的合夥創業並不容易有太多衝突，因為職司的不同，他們能夠各展所長，並依賴彼此來彌補自己的不足。
2、 價值觀契合的投資伙伴
在YouTube成功後，迅速吸引了世界級的企業爭相投資，其中並不乏強力的競爭者，然而YouTube最後卻選擇了Google，為何Google能成為最後的贏家？Google的創辦人Larry Page在第一次與陳士駿會面時就表明：「YouTube在成為Google的夥伴後，一切照舊，除了你們想要改變的」！這個條件及誠意，完全與YouTube兩位創辦人的價值觀契合，打動了YouTube兩位創辦人，讓YouTube最終成為Google最有利的行銷利器之一。
陳士駿與YouTube創業的成功，必須要歸功於他碰到一個能夠跟他完全互補的Chad Hurley，Chad Hurley適合當一個設計師，而陳士駿則適合扮演工程師及整個團隊的執行長，而YouTube能夠繼續的茁壯，也必須歸功於他碰到了一個願意完全賦權給他們的Google，無論是創業伙伴亦或是投資伙伴，契合與否，都決定了企業未來的命運，選擇真正與自己契合的創業伙伴，就能更接近成功。
