談顧客滿意度-秤秤顧客的利益及成本 (記帳士會訊)

隨著消費者意識抬頭,加上市場競爭的白熱化,使企業愈來愈重視顧客的滿意度,如果能夠提升顧客滿意度,不但可獲得忠誠的老顧客,更可經由口碑相傳帶來新的顧客,甚至讓顧客願意提供好的建議及構想給公司,成為公司未來成長的驅動力。

顧客滿意度為何重要?相關研究指出:

開發新顧客的成本是留住舊顧客的五倍,流失一位舊顧客的損失需要十位新顧客來彌補。

會抱怨的顧客僅5 ~10%,處理得當98%願意再光臨,不抱怨的顧客卻有80%不再光顧。

一個滿意的顧客,平均會把這個滿意告訴12個親友,而其中會有10人想光顧。

一個不滿意的顧客,平均會把這個不滿告訴20個親友,而這20人都表示不會光顧這公司。

可以說,顧客滿意度將直接影響到企業的口碑,決定了企業未來的品牌形象。

顧客滿意度的秤量


所謂的顧客滿意度是指顧客對於某一項商品或服務的感受,與原先的期望相比之後所呈現的正面或負面心理體驗。當顧客感受正面,就可稱之為滿意,反之則可稱為不滿意。

因此我們在衡量企業的價值時,可以在秤的一邊放上我們所能提供的利益,另一邊再放上顧客所需付出的成本,兩者相衡量之後,呈現出來的就是商品所創造的價值,因此提升顧客滿意度有兩個作法,一個去提升我們創造的利益,一個去降低顧客付出的成本。


(一)顧客總利益


顧客總利益可概分為產品、服務、人際及形象利益。

1、產品利益:指產品本身所具有的功能,能帶給顧客的直接利益。比如智慧型手機可以提供通話、上網及娛樂等利益。

2、服務利益:指服務本身直接帶給顧客的利益,比如我們所提供的稅務記帳專業,餐飲業提供的親切服務皆屬之。

3、人際利益:指一個商品或服務,能為顧客創造多少的人際關係價值,比如社團活動所帶來的人脈等。

4、形象利益:指一個商品或服務,能為顧客塑造想要的形象。如LV或Mercedes-Benz車帶來的高貴質感。

(二)顧客總成本

顧客總成本可概分為貨幣、時間、精力及心理成本。

1、貨幣成本:指顧客完成消費所需付出的金錢,一般而言價格愈低,對於顧客的貨幣成本也愈低,這是一種價格戰的思維。

2、時間成本:指顧客完成消費所需付出的時間,能為顧客省下愈多時間,就能創造愈高價值。

3、精力成本:指顧客完成消費所需投入的精力,能為顧客免掉愈多麻煩,就能創造愈高價值。

4、心理成本:現在的消費者愈來愈重視自己的隱私及機密,因此能提供一個讓顧客放心又信任的環境,對顧客就愈有價值。

天秤兩邊的取捨

在考慮如何提升顧客滿意度時,不少人將重心放在降低顧客的貨幣成本上,這是一種削價競爭的思維,因為這是最容易著手又不用動大腦的方式。然而若採用削價競爭,事實上同時亦犧牲了自己的營收及利潤。

要作好顧客滿意度,貨幣成本反而是最不該去努力的部份,因為一定會造成競爭者的跟進。最終讓市場成為一片紅海,傷害市場又傷害自己。要培養永續競爭力,要將重心放在不易被模仿的價值創造上,如專業的提升及正面品牌形象的建立等。

奧客不是客!

不要追求100%的客戶滿意度,因為企業一定要在顧客滿意度與成本之間,取得一個最適的平衡點,如果一昧的迎合顧客,這間公司可能會倒閉。雖然服務業總是將顧客永遠是對的這句話視為圭臬,然而如果遇到的是所謂的奧客時,這句話根本不適用,因為奧客根本不是客!

我們口中的奧客,是指劣質的客人,一般指諸如濫用權利、提出無理要求及行為不檢等之顧客。當一個客人的存在會傷害企業營利、員工工作情緒及其他顧客權益時,這樣的客人根本就不是客人,而是奧客!此時若不能正確的處理,將可能形成惡性循環,同時失去員工及其他顧客的忠誠度,對企業造成難以估計的傷害。

愛你的真誠顧客,挺你的工作同仁,果敢的向奧客說不,才是企業打造良好顧客滿意度的永續成功之道。



本文刊登於記帳士會訊 第9期(2015)

談衝突管理:變革及創新的驅動力

最近最常聽到的一個議論,就是柯文哲貴為台北市市長,為何卻老是在引發爭議及衝突?為了大巨蛋他槓上遠雄,為了世大運的浪費他發飆,又為了被拱跳舞當場翻臉爆粗口。傳統美德都說以和為貴,和氣生財,為何柯文哲市長卻老是反其道而行?

事實上在傳統的觀念中,確實認為衝突是有害的,會對組織產生不良的影響,應該設法去避免。然而隨著管理學觀念的演進,這樣的觀念有了些變化,認為衝突是一種無法避免的人際關係,並不一定就對組織會有傷害。而在最新的觀念中,更認為衝突是一股活力,有益的衝突能活化組織的互動機能,讓組織能夠不停的自我批判及革新。因此衝突不能逃避,而應妥善的管理及運用。

衝突管理

所謂的衝突管理,是指去正視衝突的存在及影響力,並進而去管理,轉化為組織的變革驅動力。管理學者將衝突概分為兩種,第一種為對事不對人的任務型衝突,第二種為對人不對事的關係型衝突。


1、 任務衝突(功能性衝突)

為了完成組織的願景及目標,組織成員一定會有些不同的想法及意見,且有時難以達成共識而產生衝突,這一類的衝突是對事不對人,有利於組織的活化,並激盪出更多的想法及創新力,一般而言屬於一種功能性衝突,對組織是有利的。

2、 關係衝突(非功能性衝突)

在人際相處或完成目標的過程中,難免也會有除了任務外的人際衝突出現,一般而言容易變成對人不對事的狀況,不但容易造成組織不和諧,也容易讓最後的結論趨向於不理性,一般而言是一種非功能性衝突,對組織是有害的。

再回頭看看柯文哲市長近期的衝突情境,大巨蛋及世大運的衝突都是為了市政利益而產生的,事實上就是屬於一種任務衝突(功能性衝突),對於市政的進步是有利的。至於被拱跳舞而翻臉的小插曲,就屬個人情緒上的關係衝突(非功能性衝突),對於組織利益及個人形象相對無益,應盡量去避免。

幾乎所有追求創新的公司,都會主動去打造一個適合任務型衝突的環境及企業文化,臉書(facebook)更是當中的箇中好手。


祖克伯(Mark Zuckerberg) & 臉書(facebook)的駭客文化

祖克伯(Mark Zuckerberg)所創辦的臉書(facebook),早已成為人們生活所不可或缺的社群工具,而當中許多有趣的點子及創意,就是在他們精心打造的衝突文化中所孕育而出。

在facebook有一個「駭客文化」,這個文化主張如果你的網路被駭客攻擊了,你不能怪這個駭客,反而應該打從心底去感激他,因為他提醒了你自己是有多麼的不足,而組織伙伴之間亦應該扮演一個稱職的駭客,去嘗試攻擊並找出伙伴的程式漏洞。

此外在facebook還有一個「駭客馬拉松」活動,這個活動是這樣的,首先他們會將所有優秀的工程師集中在一個特定的時間及空間裡,並提供享之不盡又用之不竭的美食,再由主持人來公佈最新的挑戰主題,之後所有的工程師就可以開始聚焦於這個主題的挑戰中。

駭客馬拉松可以延續數天,組織成員可以倘佯在自己的創意世界,亦可以不斷的去挑戰他人的點子,讓彼此的創意可以互相的衝突激盪,最後在活動的尾聲,就可以傾全團隊之力來探討這些新點子的可行性,有些好點子被完善後成了商品,而未趨完善的點子,就成為未來創意的基石,事實上那些改變世界的創新發明,多數便是在這些失敗的經驗中所積累而成。

改革及創新的驅動力

台北市政府是一個公部門,凡事講究規矩及標準化流程(SOP),因此顯少有功能性衝突的存在,且在傳統的公部門觀念中,多半認為衝突是不好的,對整個組織有傷害應該去避免。加上公共事務組成的多元及複雜性,更讓公部門衝突管理的難度遽增。

柯文哲市長無疑樂於挑戰了這個傳統文化,他的個性直來直往就事論事,有著黑白分明的醫師特質,讓他能夠跳脫過去的框架,勇於去面對各式各樣的衝突,這當中當然存在著一些潛在風險,但若無法去正視這些衝突,那麼整個市政及社會就不易進步。

幾乎沒有一種變革是沒有衝突的,一個追求革新及創新的組織,衝突絕不可避免,有一些衝突將能成為成長的驅動力,建立信任及遊戲規則是衝突管理的良方之一,只要每一個衝突都能有所本,讓所有的衝突都能有所邏輯,就會成為功能性的衝突,讓組織及整個社會更快速。

談集權式管理:市長(Mayor)≠執行長(CEO)

台北市長柯文哲僅上任幾天,就立刻幹下幾件過去市長不願意幹的事,他拆了忠孝西路的公車專用道、限期拆了影響公安的違建、再提出要砍不具效率的市府加班費及交通費,效率之強讓他成為近日媒體及鄉民議論的焦點。

他的老師朱樹勳曾經這麼形容他:「醫師帶隊有時會專制,但他(柯文哲)特別專制」,連柯文哲自己都承認自己是個狂人,也會擔心及自省不要走向自以為什麼都是對的獨裁狀態。事實上,柯文哲這種貫徹個人意志的領導方式,就是我們在管理學所提到的-集權式管理。

集權式管理

所謂的集權式管理,是指決策權集中在少數的領導階層上,領導者認為該做的事,就不再透過繁複的層層協議直接動手作了。集權能夠讓領導者便於去統籌全局,讓政令統一標準一致,更有利於打造一致性的品牌文化及印象。

當一個組織官僚化後就會產生僵固性,容易流於形式及規矩,缺乏彈性及靈活性,難以展現良好效率。因此不少的企業都主張要採用小團隊組織,方能聚焦於核心問題發揮效率,以高彈性及靈活性來面對分秒必爭的動態環境。

有兩個偉大創業家,更是集權式管理的典範-蘋果電腦(Apple)的前執行長賈伯斯(Steve Jobs)及亞馬遜(Amazon)執行長貝佐斯(Jeff Bezos)。

賈伯斯(Steve Jobs)&貝佐斯(Jeff Bezos)

賈伯斯及貝佐斯兩人都被認為是集權的獨裁者,他們喜歡大權一把抓事必躬親,對於細節吹毛求疵,也都擅於貫徹自己的意志到組織的每一個角落。

賈伯斯擅於在工作環境製造恐怖氣氛及壓力,雖然能夠接受相左的意見,但如果不合其意就會無情的挑剔批判,他願意讚嘆偉大的創意工作者,但對於笨蛋卻毫不留情面,賈伯斯注重每一個小細節,更不能接受他人的錯誤影響了大局。

貝佐斯的性情詭譎多變,他甚至會阻止組織成員過度的溝通,認為溝通是一件可怕的事,他認為每一次的開會及決策都應該在兩個Pizza可餵飽大家的人數參與即可,因為人多作事就沒有效率。每個人都應該要能獨立思考,避免集體迷思的發生。

有人認為他們是可惡的獨裁者,讓身邊的人痛苦到了極點,卻有更多人認為他們是偉大的創造者,是促進人類文明的革命家。

所以集權就是領導的萬靈藥嗎?實則不然,集權式管理就像是一把雙面刃,他確實有著高彈性及快速回應的能力,但卻也充滿了高風險性。只要少數的領導者無法作出最適判斷,整個組織就會向下沉淪迷失方向。且集權容易扼殺了部屬的舞台及創新力,成也領導者敗也領導者。

台北市長(Mayor)≠企業執行長(CEO)

柯文哲市長所需面對的挑戰不僅止於此,賈伯斯與貝佐斯是營利事業的執行長(CEO),其要面對的對象為股東,使命為創造最大股東價值,而股東價值的利害關係通常是一致的,就是獲利賺錢。

柯文哲的位置叫作台北市長,股東為全台北市民,使命就是創造最大市民價值,然而市民的組成多元且複雜,幾乎沒有任何一項政策能夠滿足所有人。拆公車專用道要花公帑,對於不用此道的民眾等同稅金的短缺,拆違章直接影響到違章戶的租金及使用權,砍加班費、交通費及下午茶,更是直接剝奪市府同仁的小確幸。




台北市長(Mayor)
企業執行長(CEO)
使命
創造最大市民價值
創造最大股東價值
權利來源
市民選舉
董事會任命
利害關係
多元且複雜
較一致(獲利賺錢)
  
可以說,根本沒有一項政策可以達到100%的滿意度,在講究人情味及協調性的台灣,就算走對的路,也一定會有反對的聲音,這也是為何過去的公家機關分權分層明確,即使無效率也要講求流程及規矩。交通的問題交由交通部、人事的事情交由人事處、拆違章是建管處的事,結果現在柯文哲拿起手術刀,就一把抓逕自通通開起刀來了....

柯文哲能為台北市開刀把脈,打破過去政府的僵固性,以對的思維在作對的事情!但這個「對」不是建立在集權的基礎上,而是建立在民意的基礎上,台北市的股東叫台北市民,當一項政策違背了多數民意時,就是錯的,而這需仰賴於全民的共同監督。

集權或分權不是一個是非題,沒有標準答案,端看領導者智慧及所面對的情境而定,願柯文哲市長能以白色力量領著台北市走向對的方向,為台北改變成真!

名言故事:孫武 / 孫子兵法

兵無常勢,水無常形,能因敵變化而取勝者,謂之神。

其疾如風,其徐如林。侵掠如火,不動如山。難知如陰,動如雷震。



故上兵伐謀,其次伐交,其次伐兵,其下攻城。攻城之法,為不得已。

知可以戰與不可以戰者,勝。

善用兵者,避其銳氣,擊其惰歸。

兵者,詭道也,故能而示之不能,用而示之不用,近而示之遠,遠而示之近。

利而誘之,亂而取之,實而備之,強而避之。

攻其無備,出其不意。

知彼知己,百戰不殆;不知彼知己,一勝一負,不知彼不知己,每戰必殆。

用兵之法,十則圍之,五則攻之,倍則分之,敵則能戰之,少則能逃之,不若則能避之。

之亡地然後存,陷之死地然後生。

百戰百勝,非善之善者也;不戰而屈人之兵,善之善者也。